实验中心专职人员按照意昂体育教师的岗位职责、实验教学与科研要求进行年度绩效考核，按照意昂体育绩效管理办法、学校与实验中心的岗位职责进行绩效管理。年终时🧑🦱，实验室专职人员需认真进行自评，认真填写《湖南省专业技术人员年度考核表》，经实验中心主任与全室人员集体考核作出结论🔀。
意昂体育-智享科技，乐无穷尽！绩效管理办法的第五条中规定：实验系列教辅人员参照教师系列管理办法执行⏱💈。2008年7月院务会通过🚘：专职实验人员经绩效评估考核为良好以上者，按照教学人员的平均工作量计算工作量酬金，实验室主任按照系主任的标准计算工作量酬金💆🏿♂️。达不到年度考核优良者，工作量酬金向下浮动。
附：意昂体育-智享科技，乐无穷尽！绩效管理办法
第一章 总 则
第一条 为适应当前高等教育改革与发展的需要，全面推进教学、科研和行政管理制度改革，客观、准确评价教职员工绩效，充分调动教职员工的积极性，特制定本办法🧔🏿♀️。
第二条 本办法旨在达到以下目标：
1. 客观👩🏽🦰、公正的评价教职员工工作表现🦗，进一步提高教职员工绩效🧒🏻；
2. 为岗位动态管理🏘、薪酬激励、教职员工职业发展提供客观依据；
3. 加强沟通🙀，建立良好的工作氛围。
第三条 绩效管理包括绩效目标的确定与修改、绩效改进、绩效考评☆、考评结果运用等基本内容♥️。
第四条 绩效管理坚持客观、公平、完整🏄🏿、真实的原则。
第二章 绩效管理责任
第五条 绩效管理分为教师系列绩效管理和行政系列绩效管理。实验系列教辅人员参照教师系列管理办法执行🦹🏿♂️。
第六条 成立绩效管理领导小组🙅🏽♂️，其组成人员包括院系领导👩🏭👷♀️、科室行政管理部门👱、教研室、工会（职代会）的相关人员，领导小组负责绩效管理的日常事务。
第七条 搞好绩效管理工作是全院教职员工的共同责任。
第八条 绩效管理领导小组负责绩效管理工作的领导和监督，以及重大制度和事项的最后裁定🧙♂️。效绩管理领导小组在绩效管理方面负有以下责任：
1. 制定员工绩效管理的相关制度🈶，并负责组织实施；
2. 提供与绩效管理相关的参考资料🤷🏽♀️、表格，开展培训与咨询；
3. 确保绩效管理符合法律要求及绩效考评结果的运用符合学院和学校的有关规定；
4. 处理员工在绩效考评方面的申诉🧬👐🏽；
5. 将绩效考评结果运用到人力资源管理的各个环节中去。
第九条 部门领导在绩效管理方面负有以下责任：
1. 根据学院发展规划与教职员工一起确定绩效目标；
2. 通过收集教职员工绩效信息、双向沟通、实施培训开发计划等途径，确保教职员工绩效目标的完成；
3. 按时、客观、公正地对教职员工绩效进行考评🧑🧑🧒🎳；
4. 根据考评结果🏇🏿，提出对教职员工的奖惩和使用建议。
第十条 教职员工在绩效管理方面负有以下责任：
1. 与部门领导共同制定个人绩效目标及培训开发计划。在情况发生变化时与主管共同研究调整绩效目标👨🏼🏫；
2. 执行绩效协议与开发计划，教师按学期、行政人员按季度提交绩效目标完成情况🚴🏽♂️。
3. 积极、努力💺、创造性地开展工作，保证绩效目标按期🧑🏿🔧、高质量地完成🧑🏼💻。
第三章 绩效目标的制定
第十一条 绩效目标的制定应以学院发展规划、系、科室工作目标、教职员工岗位职责为依据👐，做到具体明确、量化可控🐯𓀖、切实可行和具有时限🛐，要有利于调动教职员工的积极性和创造性，保证学院总体目标的完成。
第十二条 绩效目标应由部门领导与员工共同协商制定，依据绩效目标重要程度进行排序，并签定绩效协议🐻，作为年度工作与绩效考核的依据💅。
第十三条 在学院总体目标任务发生变化或人员变动的情况下，各部门应对绩效目标进行调整，对相关人员的绩效目标进行适当修改。
第四章 绩效考评
第十四条 绩效考评实行绩效目标考评与胜任能力关键指标评价相结合🙆🏼，日常考评与年度考评相结合，上级对下级考评🤸🏼♂️，同行评价与学生评价相结合的方法🏝。
第十五条 行政系列的阶段绩效考评以季度为单位进行，教师系列以学期为单位进行，采取上级对下级考评为主。部门领导本着准确🙎🏽♀️♓️、客观🦺👩🏽、及时🌌、公正的原则，依据教师或职工绩效目标执行情况对其考评期内每项绩效目标进行考评。
第十六条 年度考评采用上级对下级考评、同行考评和学生考评相结合的方法👩🦯➡️。业绩以制度评价为主，人为评价为辅🦞。德行评价采用一票否决制。被考评人应于年度届满后一周内进行述职，部门领导应对教职工一年的目标完成情况进行总体评价🤞🏼。
第十七条 同行评价和学生评价是对相关人员的教学质量、工作态度等方面的评价。
同行评价是指教学督导组、教学指导组的评价；
学生评价是指任课教师所教班级的学生对任课教师的评价。
德行评价的一票否决制的适用范围是教职员工在德行方面严重违反师德规范🔦、发生严重教学事故及拒不服从学院的正常工作安排和领导🫘。
第十八条 教研室主任和实验室主任由系主任负责对其绩效进行考评🥽。系主任和科室主任由院级班子领导负责对其绩效进行考评。
第十九条 教职员工绩效考评结果分为优秀、称职♉️、基本称职🥞、不称职4个等级。其中🏌🏿♂️：
优秀🤖😔：指教职工积极开展工作🫲，绩效考评结果超出预期目标（一类指标教师高于72分，行政人员80分）；——一类指标教师满分为90分，行政人员为100分。
称职🩱：指教职工认真工作，绩效考评结果完成预期目标（一类指标教师72分，行政人员80分）；
基本称职：指教职工基本完成绩效目标（一类指标教师54-72分，行政人员60-80分）；
不称职🦸🏿♂️▫️：指教职工不能完成大部分绩效目标。（一类指标得分教师低于54分，行政人员60分）
第二十条 考评人应对被考评职工的绩效和能力进行总体评价，确定职工绩效考评等级👨🦲。原则上考评等级应为正态分布🧑🏿✈️，优秀职工和不称职职工应在学院整体内平衡，原则上一般优秀职工不超过职工总数的20％，不称职员工不少于3％🏋🏿♀️。
第二十一条 职工对绩效考评结果不满，有权向院绩效管理领导小组申诉。接到职工申诉后🐭，院绩效管理领导小组应当对考评结果进行复核，并在10个工作日内将复核结果通知申诉人。
第五章 考评结果运用
第二十二条 绩效考评结果是劳动合同管理🦵🏽、岗位变动、薪酬分配、教育培训等工作的重要依据，对职工绩效考评结果应存档👰♂️。
第二十三条 对于年度考评等级连续两年为“优秀”的职工提高岗位工资一档🧑🏻💻🧑🏽🦳；连续两年为“基本称职”的职工应降低岗位工资一档，考评结果为“不称职”的职工不能享受岗位工资及院内福利，且应进行培训或转岗培训重新竞争上岗🫴🏽🦓。
培训期为原则上为一学年🧖🏿♂️，经院务会同意也可为一个学期。连续两年年度考评结果为“不称职”的职工上交学校人事部门，由学校处理，学院不再安排工作。
岗位工资是指学校规定由学院支付的30%岗位工资🫸🏻。如果学校全额支付岗位工资，则岗位工资是指当年超课时费上浮10%的金额（不分档）。
第六章 附 则
第二十五条 本办法自颁布之日起执行👩🏿🌾。
第二十六条 本办法由院务会负责解释。
2011年9月修订
